Механизм или машина в менеджменте

Механизмы менеджмента: средства и методы управления

Вы будете перенаправлены на Автор24

Общая характеристика средств и методов управления

Механизмы менеджмента – это способы и методы, обеспечивающие проведение теоретических положений менеджмента в практическую деятельность организации.

Понятие механизмов менеджмента близко с механизмами управления.

Под механизмом управления понимают совокупность методов и средств управления, которая определяет возможность системы управления осуществлять целенаправленное движение.

Механизм управления обеспечивается средствами и методами управления.

Под средствами управления понимают инструменты, рычаги механизма управления, все то, что позволяет управлять (в частности, целевые ориентиры, ожидаемые последствия, критерии оценки и выбора, требования и ограничения).

Методами управления называют совокупность способов и приемов воздействия на объект управления для достижения целей, стоящих перед организацией.

Методы управления тесно связаны с мотивацией людей, удовлетворением их потребностей. Из потребностей рождаются интересы:

которыми следует управлять.

Методы управления могут быть классифицированы по содержанию и разделены на следующие категории:

Административные методы управления

Административными методами управления называют методы, в основе которых лежит прямое административное воздействие на подчиненных, осуществляемое руководителями или органами управления в рамках их полномочий.

Административные методы управления могут быть разделены на следующие разновидности:

Методы организационного воздействия:

Методы распорядительного воздействия:

Готовые работы на аналогичную тему

Экономические методы управления

Экономическими методами управления называют методы, базирующиеся на использовании экономических категорий и законов как основе осуществления управляющего воздействия.

К основным экономическим методам относятся:

Социально-психологические методы управления

К социально-психологическим относятся методы управления, основанные на использовании социологических и психологических закономерностей.

К основным задачам социально-психологических методов причисляют формирование здоровой атмосферы в коллективе, выявление лидеров и распределение ролей и статусов между членами коллектива, устранение отрицательных социальных явлений. При этом социологические методы направлены на группы и специфику их взаимодействия между собой, а психологические – на отдельных индивидов.

Психологические методы являются строго персонифицированными. К ним относят:

Способами воздействия являются убеждение, внушение, побуждение, подражание, осуждение, просьба, принуждение, похвала, совет.

Источник

СИСТЕМА МЕХАНИЗМОВ МЕНЕДЖМЕНТА

Для целей такого рассмотрения используется идея механизмов менеджмента. Речь идет о некотором отно­сительно целостном единстве целей, функций и средств, позволяющем добиваться вполне определенных резуль­татов. Недаром выражения «механизм управления», «хо­зяйственный механизм», «экономический механизм», «механизм хозяйствования» и т. п. прочно вошли не толь­ко в публицистику, но и в нормативные документы и материалы. Они выражают вполне понятную потребность технологического, инструментального представления менеджмента.

С этой точки зрения менеджмент может быть представлен как система, состоящая из четырех основных механизмов.

Организационно-административныймеханизм

Применительно к сфере культуры, особенно российс­кой, до сих пор, как правило, на первом плане оказыва­ется организационно-административный механизм. Речь идет о системе распределения полномочий (прав и обя­занностей), фиксируемой в организационных докумен­тах (уставах, положениях, должностных инструкциях).

К вторичным материалам и документам, выражаю­щим содержание организационно-административного механизма, относятся организационные структуры и штатные расписания фирм и их подразделений.

Экономический механизм

Управлять без экономического механизма невозможно. Российско-советская история тому наглядное под­тверждение. Изгоняемый в дверь, экономический меха­низм проникает в форточку, загоняемый в угол, он при­обретает причудливые «теневые формы». В советское время практически любого хозяйственного руководите­ля можно было в любое время посадить за хозяйственное преступление, потому что, как уже говорилось, если он чего-то добивался, то это было следствием нахождениялазеек для реализации экономического механизма, чего зачастую сделать было невозможно без нарушения адми­нистративных предписаний. Вообще многое в отечествен­ной истории XX столетия (военный коммунизм, нэп, ста­линизм, попытка экономической реформы в середине 1960-х, «застой», горбачевская «перестройка», гайдаров­ский монетаризм и «разумное хозяйствование») становит­ся более ясным с учетом противостояния в менеджменте организационно-административного и экономического механизмов. Особенно поучительно это противостояние прослеживается в сфере культуры (администрирование, централизация, эпопеи с созданием культурно-спортив­ных комплексов и введением плановых заданий по плат­ным услугам и т. п.).

Работа с персоналом

Еще недавно люди в управленческом контексте рас­сматривались в духе марксистской политэкономии — как часть производительных сил (рабочая сила, кадровое обес­печение, трудовые резервы и т. п.), В этом плане они выступают в качестве обезличенных кадров, которые не­обходимо готовить, подбирать и стимулировать. Ограниченность такого подхода была наглядно продемонстрирована практикой наиболее успешного менеджмента как на уровне отдельных фирм, так и в масштабах целых стран. Особенно нагляден и убедителен опыт двух стран —- Японии и СССР.

В первом случае страна, не имеющая практически никаких полезных ископаемых, с мизерными пахотны­ми землями, пережившая сокрушительное поражение в мировой войне (включая две ядерные бомбардировки) с 1984 г. (!) смогла выйти на второе место в мире по вало­вому внутреннему продукту, не говоря о прочих эконо­мических показателях. За счет чего? Все эксперты в по­пытках осмысления решающих факторов «японского чуда» единогласно приходят к главному — технологии менеджмента, делающего, как уже говорилось, особый акцент на работе с персоналом. Опыт же СССР методом «от противного» доказывает то же самое: страна с колос­сальным экономическим потенциалом, неисчерпаемыми природными ресурсами, образованным населением, вы­шедшая победителем из ряда военных противостояний, потерпела сокрушительный экономический и политичес­ких крах. В силу чего? Именно в силу полного пренебре­жения личностным фактором, человеческой жизнью во­обще, попытками выстроить утопическое общество сугу­бо административным принуждением. В результате у нескольких поколений было отбито умение и желание инициативно и ответственно трудиться, дизмотивация к свободному (=ответственному) труду.

Современные «персонал-ориентированные техноло­гии»- это не просто традиционная работа с кадрами. Это прежде всего формирование и развитие мотивации к активной деятельности, систематическому поиску ново­го и совершенствованию качества результатов труда. Со­временному менеджеру (в силу ряда особенностей совре­менного бизнеса, о которых еще будет разговор) важны не столько «нравственно-психологический климат», «про­филактика конфликтов» и т. п. достижения послевоен­ного менеджмента, сколько создание команды единомыш­ленников, способной к агрессивному поведению на рын­ке, ищущих «приключений» и постоянно «заваривающих кашу». Только в этом случае организация

Поэтому работа с персоналом вполне может и должна рассматриваться как относительно самостоятельный ме­ханизм менеджмента, действие которого способно при­носить радикальные результаты в масштабах как отдель­ных фирм, так и общества в целом. Определить же его можно как систему работы по подготовке, подбору и расстановке компетентных работников и специалистов, а также учету, формированию и развитию мотивации к инициативному, ответственному и эффективному труду.

Информационный механизм

Решения часто оказываются связанными с определе­нием целей, желаемого результата и путей их достиже­ния, т. е. с планированием. Последнее же, в свою оче­редь, предполагает систему учета и отчетности: то, что планируется, должно учитываться. И наоборот — что может учитываться, как не то, что запланировано? Учет и отчетность, в свою очередь, являются условием и пред­посылкой действенного контроля, который опирается, е одной стороны — на принятые решения, а с другой — на данные учета и отчетности.

Как решения (в виде приказов, распоряжений и т. д.), так и планирование (в виде планов и программ), так и контроль (в виде актов, справок проверок и т.. п.), так ж учет и отчетность связаны с подготовкой, принятием, утверждением, использованием и хранением соответству­ющих документов, т. е. документооборотом.

Соотношение и взаимосвязь управленческих реше­ний, планирования, контроля, учета и отчетности, доку­ментооборота и образует информационный механизм. Его содержание можно видеть на рис 1.

Содержание информационного механизма

Информационным данный механизм можно назвать по двум причинам. Во-первых, его суть заключается в порождении соответствующей информации и докумен­тальном (т. е. имеющем правовое значение) ее оформле­нии. Во-вторых, сама эта информация структурируется как бы в «силовом поле напряжения» между двумя «по­люсами»: характеристикой желаемого результата (порож­дающей соответствующие решения и планы) и характе­ристикой реально полученного результата (порождаю­щей данные контроля, учета и «отчетности).

Сказанное относится, од­нако, к любому менеджмен­ту. Но имеются ли специфи­ка и особенности менеджмен­та в сфере культуры? И в чем они заключаются?

Источник

Механизмы менеджмента в сфере культуры

В менеджменте культуры важно учитывать механизмы управленческой деятельности для того, чтобы понимать и анализировать их, а также эффективно осуществлять управленческие функции.

Для теоретико-методологического познания сущности менеджмента, концептуального анализа управления, безусловно, важными являются понятия принципов менеджмента, целеполагания, функций, методов и т.д. Но для полного теоретического освещения характеристик менеждмента важно применять различные точки зрения на ключевые аспекты управленческой деятельности.

Как отмечают авторы учебного пособия по менеджменту в сфере культуры Г.Л. Тульчинский и Е.Л. Шекова, не все теоретические подходы к рассмотрению менеджмента адекватны для прикладного измерения. Приступая к работе в конкретной организации (например, в музее, театре или выставочном комплексе) менеджеру проще оперировать некоторыми базовыми категориями для того, чтобы знать, что именно нужно предпринимать и как решить ту или иную проблему организации.

С этой точки зрения менеджмент может быть представлен как система, состоящая из четырех основных механизмов:

‒ механизм работы с персоналом;

При рассмотрении менеджмента как совокупности работы этих четырех механизмов у будущих менеджеров культуры складывается отчетливая структура отдельных компонентов управленческой работы, по каждой из которых должна быть проведена соответствующая работа. Рассмотрим подробнее указанные механизмы.

Организационно-административный механизм. Данный механизм применительно к сфере культуры приобретает решающее значение на протяжении длительного времени. Работа этого механизма, который также можно назвать аппаратом управления, раскрывается в системе распределения полномочий (прав и обязанностей), фиксируемой в организационных документах.

Управлять без аппарата вряд ли возможно, и главное здесь – это грамотное распределение полномочий, а также выраженность этого распределения (кто кому подчиняется, кто кого контролирует и по каким вопросам и т.д.) в организационных документах.

К организационным документам относятся уставы, положения, договоры, должностные инструкции. Учреждения культуры чаще всего функционируют на основе уставов или положений.

Данного рода документы регламентируют всю деятельность учреждений культуры (дома народного творчества, культурно-досуговые учреждения, библиотеки и т.д.). В них указывается организационно-правовая форма учреждения, его цели, направления деятельности, порядок финансирования, управления и т.д.

Для регламентации деятельности каждого работника разрабатываются должностные инструкции, которые содержат описания должности, требования к сотруднику, назначаемому на эту должность, по-рядок назначения, а также права, обязанности и степень ответственности.

Дополнительную роль в структуризации организационно-административного механизма играют также штатные расписания учреждений, регламентирующие количество должностей и размеры должностного оклада.

Экономический механизм. Управление в учреждении культуры не может быть сведено только к аппаратному механизму. Важное значение в вопросах рентабельности и эффективности деятельности учреждения культуры приобретает экономический механизм.

Экономический механизм – это система материально-ресурсного обеспечения (финансовых, материально-технических и пр. ресурсов), хозяйственного содержания, хозяйственного расчета, экономического стимулирования (т.е. зарплата, материальное поощрение и т.д.).

В наши дни исследователи неоднократно подчеркивают, что практика управленческой деятельности в советское время различными способами (теневыми) использовала преимущества экономического механизма.

Между тем указанные меры экономического регулирования деятельности и сегодня вступают в противоречие с организационно-административными рычагами. В частности, остается и сегодня не решенной проблема адекватного государственно-правового регламентирования деятельности в сфере культуры, которая бы позволила создать благоприятную среду для существования учреждений культуры в условиях рынка.

Государство создает серьезные административные барьеры, препятствующие интенсивному развитию экономических механизмов в сфере культуры (администрирование, «косность» бюрократической системы, централизация, плановые задания по платным услугам и т.д.).

Работа с персоналом. Работа с персоналом – это работа по под-бору и подготовке компетентных сотрудников, формирование и развитие мотивации к их активной деятельности, эффективному и ответственному труду. На современном этапе развития менеджмента кардинально переменилось отношение к работе с кадровым составом.

До недавнего времени предполагалось, что кадровая политика является лишь дополнением к иным компонентам системы менеджмента и на место одного человека в структуре организации обязательно придет другой. Однако в наши дни исследователи в области управленческой деятельности отмечают, что социальные ресурсы, человеческий капитал, т.е. талантливые или удачно «смотивированные» на результат сотрудники, играют иногда ключевую роль в деятельности любой организации.

Появились так называемые «персонал-ориентированные технологии», позволяющие создать комфортные условия для деятельности персонала, создать команду единомышленников, способную к актив-ному и креативному поведению на рынке.

Именно поэтому «сформировалась даже специфическая стратегия – привлечения на фирму перспективных, инициативных работников не под программу, которую им предлагают реализовать, а ориентируясь на их собственную инициативу – они сами найдут интересные проекты, соответствующие их потенциалу».

Главным правилом здесь является то, что не структура порождает проекты и программы, а наоборот, структуры создаются под программы и проекты, придуманные и порожденные конкретны-ми людьми. Поэтому работа с персоналом – не менее важный механизм, действие которого может принести ощутимую пользу учреждениям культуры.

Информационный механизм. Если рассматривать все предыдущие механизмы по отдельности, то они смогут работать эффективно только будучи представленными в общую информационно связанную систему. Так называемый информационный механизм, как механизм работы с актуальной информацией, как бы втягивает в общую орбиту менеджмента предыдущие механизмы и приводит их в действие. Авторы так поясняют сущность данного механизма.

Любой менеджмент – это принятие решений, которое является главным звеном менеджмента. Но решения (в качестве приказов, распоряжений), тесно связанные с целями организации, обязательно дополняют планирование (в виде планов и программ), а также контроль за исполнением решения (в виде актов, справок и проверок), учет и отчетность. Все это связано с подготовкой, принятием, утверждением, использованием и хранением соответствующих документов.

Соотношение и взаимосвязь управленческих решений, планирования, контроля, учета и отчетности, документооборота и образует информационный механизм. Функционирование информационного механизма заключается в по-рождении определенной информации и ее документном оформлении.

По мнению авторов Г.Л. Тульчинского и Е.Л. Шековой, система рассмотренных четырех механизмов является необходимой и достаточной для реализации любого менеджмента.

При этом отсутствие или не должное функционирование одного из этих механизмов может негативно отразиться на работе менеджмента. Поэтому в учреждениях сферы культуры нужны и распределение полномочий, и обеспечение ресурсами, и работа над компетентностью и мотивацией, и принятие решений и их контроль.

Источник

1. Основные элементы механизма менеджмента

Управление – целенаправленное воздействие на систему и её элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода её в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы.

Субъект управления персоналом – группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к свои подчинённым.

Объект управления – отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Объект управления – организованная деятельность людей. Это совместная деятельность людей, объединённых общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, деятельность людей, объединённых в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, организованными и корпоративными требованиями.

Трудовой коллектив – некая система «Кадры», состоящая из элементов, находящихся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннюю структуру, поскольку работники различаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям и по другим характеристикам: демографическим (пол, возраст), экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическим (дисциплина, способность к взаимодействию) и другим. Для системы характерно множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками), так по вертикали (между структурными подразделениями, органами управления и т. п.).

Механизм управления – это система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого качества, количества и к определённому времени. Цели управления достигаются путём реализации определённых принципов и методов.

Методы управления – способы осуществления управленческих действий на персонал для достижения целей управления производством. Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

Административные, – базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Экономические, – основываются на правильном использовании экономических законов производства.

Социально-психологические – базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

2. Административные методы управления

Административные методы – это совокупность способов осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующаяся на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга стремление человека трудиться в определённой организации и т. д. Эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Способы административного воздействия:

1. Организационные воздействия:

1) штатное расписание;

2) положение о подразделениях;

3) должностные инструкции;

4) организация рабочего места;

5) коллективный договор;

6) правила трудового распорядка;

7) организационная структура управления;

8) Устав предприятия.

2. Распорядительные воздействия:

6) целевое планирование;

7) нормирование труда;

8) координация работ;

9) контроль исполнения.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования.

3. Материальная ответственность и взыскания:

1) ответственность за задержку трудовой книжки;

2) добровольное возмещение ущерба предприятию;

3) удержания из заработной платы;

5) полная материальная ответственность;

6) коллективная материальная ответственность.

3. Экономические методы управления

Экономические методы – это совокупность способов осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

Классификация экономических методов управления:

Плановое ведение хозяйства:

1) свободное предпринимательство;

2) план экономического развития;

3) портфель заказов;

4) критерий эффективности;

5) конечные результаты.

Плановое ведение хозяйства – главный закон функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятие – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития – основная форма обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Госзаказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

4. Социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы – это совокупность способов осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующихся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объект воздействия этих методов, – группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на 2 основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социально-психологические методы – наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозировании и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

5. Общенаучные методы и подходы в управлении

Общенаучные методы и подходы составляют основу системы методов, использующихся в управлении. Специфика управления как вида деятельности оказывает существенное влияние на формы, масштабы и результативность применяемых общенаучных методов.

Системный метод – применяется как способ упорядочивания управленческих проблем, позволяющий осуществить структурирование проблем, определить цель решения, выбрать варианты, установить взаимосвязь и взаимозависимость элементов проблемы, выявить факторы и условия, оказывающие воздействия на эти решения.

Системный подход – это способ видения объекта или проблемы в целом и ее составляющих частей.

Комплексный подход – является специфической формой систематичности, рассматривает проблемы управления во взаимосвязи и во взаимозависимости с другими науками, изучающими эти же проблемы. Данный подход является важнейшим условием эффективности решения проблем в многоцелевой открытой системе, взаимодействующей с внешней средой. Комплексный подход отличает форма междисциплинарной интеграции и кооперации управленческой деятельности.

Моделирование – имеет обширную сферу применения, когда решение сложившейся проблемы в управлении, приобретает одновременно и системный и комплексный подход.

Экономико-математические методы – инструменты управления, сформированные на стыке математики и кибернетики. С их помощью решаются задачи оптимизации планов, формирования цен, распределения ресурсов, составления межотраслевого баланса.

Экспериментирование – позволяет сравнить быстро решения многих управленческих проблем, связанных с различными нововведениями, реформированием экономики и управления. Позволяет обеспечить результативность и быстроту решения проблемы.

Метод социологического исследования – широко используется в решении проблем, связанных с работающими; осуществляется путем сбора и обработки информации о потребностях и интересах персонала, о характере взаимоотношений между группами и отдельными людьми.

6. Принятие управленческого решения (методы, подходы, критерии)

Метод теории вероятности;

Источник